En el corazón de cualquier equipo de alto rendimiento reside una práctica fundamental: una gestión del desempeño robusta y la capacidad de ofrecer feedback constructivo. Lejos de ser meros trámites anuales, estas herramientas son el motor que impulsa el crecimiento individual y colectivo, alineando el desarrollo personal con los objetivos organizacionales. Una evaluación efectiva y una retroalimentación útil no solo señalan dónde mejorar, sino que también iluminan el camino hacia el éxito y la motivación del empleado

En un entorno laboral que evoluciona rápidamente, los líderes y profesionales administrativos necesitan dominar estas habilidades para fomentar un ambiente de mejora continua, donde cada miembro del equipo se sienta valorado y empoderado para alcanzar su máximo potencial.

Más Allá de la Evaluación Anual: Una Gestión del Desempeño Continua

Tradicionalmente, la gestión del desempeño se asociaba con la temida "evaluación anual". Sin embargo, esta visión es obsoleta. El desempeño es un proceso continuo, no un evento aislado. Una gestión del desempeño moderna se basa en:

• Establecimiento de Objetivos Claros y Medibles (SMART): Al inicio de un período, los objetivos deben ser Específicos, Medibles, Alcanzables, Relevantes y con un Plazo definido. Esto proporciona una hoja de ruta clara para el empleado.
• Revisiones Regulares (Check-ins): Pequeñas conversaciones frecuentes (quincenales o mensuales) entre el gerente y el empleado para revisar el progreso, discutir desafíos, ofrecer apoyo y ajustar objetivos si es necesario. Esto evita sorpresas en la evaluación final.
• Desarrollo Profesional: La gestión del desempeño no es solo sobre lo que se ha logrado, sino también sobre el crecimiento futuro. Identifica habilidades a desarrollar y proporciona oportunidades de capacitación o mentoría.
• Reconocimiento Continuo: Celebrar los éxitos y los esfuerzos, grandes y pequeños, a lo largo del año.

El Arte del Feedback Constructivo: Cómo Ofrecer Retroalimentación Útil

El feedback es el componente más poderoso de la gestión del desempeño. Sin embargo, a menudo se teme tanto darlo como recibirlo. La clave es que sea constructivo, es decir, que esté diseñado para ayudar al crecimiento, no para criticar.

Aquí tienes los principios para dar retroalimentación útil:

1. Sé Específico y Basado en Observaciones, No en Juicios:
   • Incorrecto: "Tu comunicación es mala." (Juicio, poco útil)
   • Correcto: "En la reunión del martes, noté que interrumpiste a Juan tres veces. Eso puede hacer que otros se sientan poco escuchados." (Específico, basado en una observación)
2. Enfócate en el Comportamiento, No en la Persona:
   • Incorrecto: "Eres desorganizado." (Etiqueta a la persona)
   • Correcto: "Cuando tus archivos no tienen una estructura clara, me toma más tiempo encontrar la información que necesito." (Se enfoca en el comportamiento y su impacto)
3. Sé Oportuno: El feedback es más efectivo cuando se da lo más cerca posible del momento en que ocurrió el comportamiento, mientras los detalles aún están frescos.
4. Concéntrate en el Impacto: Explica cómo el comportamiento del empleado afecta al equipo, al proyecto, a los clientes o a los objetivos. Ayuda a que el empleado entienda las consecuencias de sus acciones.
   • Ejemplo: "Cuando no envías las minutas de la reunión a tiempo, los miembros del equipo pueden olvidar las acciones acordadas, lo que retrasa nuestro progreso."
5. Ofrece Soluciones o Sugerencias (y colabora): El feedback no debe ser solo un problema; debe ser una puerta a la mejora.
   • "¿Qué podrías hacer diferente la próxima vez?"
   • "Podríamos probar un sistema de seguimiento de tareas para asegurar que todos estén al tanto de los acuerdos."
   • "¿Cómo puedo apoyarte para mejorar en esta área?"
6. Equilibra lo Positivo y lo Negativo: No todo el feedback tiene que ser sobre áreas de mejora. Reconoce y refuerza lo que se está haciendo bien. Esto construye confianza y una relación sólida. Una buena regla general es el "sándwich de feedback" (positivo-mejora-positivo), aunque lo más importante es la autenticidad.
7. Hazlo Bidireccional: Después de dar tu feedback, pregunta al empleado cómo lo percibe, si hay algo que no entiende o si tiene alguna pregunta. Anímalo a darte feedback a ti también.
8. Mantén la Confidencialidad y el Respeto: Siempre da feedback en privado, a menos que sea un reconocimiento público positivo. Mantén un tono respetuoso y profesional.

Realizando Evaluaciones de Desempeño Efectivas

Las evaluaciones de desempeño, aunque menos frecuentes que el feedback continuo, siguen siendo cruciales para resumir el progreso, establecer nuevas metas y tomar decisiones de desarrollo o compensación.

• Prepárate Rigurosamente: Revisa los objetivos establecidos al principio del período, el feedback que se ha dado a lo largo del año, los logros del empleado y las áreas de mejora. Ten ejemplos específicos para respaldar tus puntos.
• Crea un Ambiente Abierto y Colaborativo: No es un interrogatorio, es una conversación entre dos profesionales. Reduce las distracciones, siéntense cómodamente y ten una actitud abierta.
• Deja que el Empleado Hable Primero (Autoevaluación): Pídele al empleado que comparta su propia autoevaluación de su desempeño. Esto abre el diálogo, revela su autoconciencia y puede sorprenderte con sus propias percepciones.
• Enfócate en el Desarrollo Futuro: Dedica una parte significativa de la evaluación a discutir el plan de desarrollo del empleado. ¿Qué nuevas habilidades quiere aprender? ¿Qué oportunidades de crecimiento hay disponibles?
• Documenta los Acuerdos: Asegúrate de que los objetivos para el próximo período, los planes de desarrollo y cualquier otra decisión clave queden claramente registrados y aceptados por ambas partes.
• Sé Justo y Consistente: Evita sesgos. Asegúrate de aplicar los mismos criterios y estándares a todos los empleados.

La gestión del desempeño y el feedback constructivo son habilidades que se perfeccionan con la práctica y la intención. No son solo responsabilidades de un líder; son herramientas poderosas para construir equipos más fuertes, impulsar la excelencia individual y asegurar que la organización avance en la dirección correcta. Al dominar estas prácticas, no solo serás un mejor líder, sino que también contribuirás a una cultura de crecimiento, confianza y alto rendimiento en tu lugar de trabajo.

¿Cuál es el mayor desafío que enfrentas al dar o recibir feedback, y cómo crees que podrías superarlo?

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Por parte de todos los colaboradores que integra al equipo de Grupo SAME deseamos que tengas una excelente semana y que siempre hagas todo aquello que te apasiona.

M.F. Jonas A. Riveroll Hernández.